Hukuken geçerli performans değerlendirmelerinin yapılması ve performans düşüklüğü sebebiyle personellerin iş sözleşmelerinin feshedilmesinin hukuken ağır sonuçlarının olmaması için bu konuda Yargıtay tarafından belirlenmiş kriterlere uygun hareket edilmesi büyük önem taşıyor.
Covid-19 pandemisi nedeniyle değişen çalışma koşulları, birçok şirketin uzaktan çalışma sistemine geçmesi gibi durumlar şirketlerde performans değerlendirmelerini, verimi arttırmayı, farklı çalışma düzenlerine geçmeyi işverenlerin gündemine getirmiş durumda.
Ancak hukuken geçerli performans değerlendirmelerinin yapılması ve performans düşüklüğü sebebiyle personellerin iş sözleşmelerinin feshedilmesinin hukuken ağır sonuçlarının olmaması için bu konuda Yargıtay tarafından belirlenmiş kriterlere uygun hareket edilmesi büyük önem taşıyor.
PERFORMANS ÖLÇÜMÜNDE KULLANILACAK VERİLER NASIL BELİRLENMELİ?
İşyerinde performans ölçümü yapılmasına karar verildiğinde atılması gereken ilk adım; bu ölçümde kullanılacak parametrelerin tüm personeller için aynı, ölçülebilir, ampirik ve raporlanabilir veriler olması gerekir. Personelden personele veya günden güne değişen parametreler üzerinden performans ölçümü yapılması hukuken kabul edilebilir olmayacaktır. En az bunlar kadar önemli bir diğer husus da belirlenen parametrelerin gerçekçi ve makul olması gerektiğidir. Yani gerçekleşmesi mümkün olmayan, ulaşılamayacak hedefler performans ölçümünde geçerli bir kriter olarak kabul edilemez.
Performans ölçümünün objektif olması, kriterlerin personelden personele değişmemesi İş Hukuku’nun en önemli ilkelerinden olan eşitlik prensibi açısından oldukça önemlidir. Performans değerlendirmelerindeki objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 2007/33486 E. ve 2008/10632 K.).
Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 2007/33486 E. ve 2008/10632 K. sayılı kararında belirtmiş olduğu üzere; performans kriterleri belirlenirken, bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
BELİRLENEN KRİTERLERİN VE SONUÇLARIN PERSONELLERE MUTLAKA TEBLİĞ EDİLMESİ GEREKİR
Performans değerlendirmelerine başlamadan önce atılması gereken ikinci adım, yukarıda açıklandığı şekilde belirlenen kriterlerin personellere tebliğ edilmesidir. Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanması, işçiye tebliğ edilmesi, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin, işyerinde uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması gerekmektedir (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 2019/6614 E. ve 2019/22635 K.).
Bu tebliğ hiç şüphesiz ki yazılı olarak yapılmalıdır. Performans ölçüm süreci başlatılmadan önce bu durum tebliğ edilerek gerekli bilgilendirmenin yapılması gerekmektedir.
Olası bir işe iade davası sürecinde mahkemenin geçersiz fesih sebebi ile işe iade kararı vermemesi açısından şeffaflık prensibine uygun olarak performans kriterlerinin, hedef sayıların personellere açık ve net bir şekilde açıklanarak yazılı olarak tebliğ edilmesi önemlidir. Elbette bahsi geçen tebliğ, ilgili sürece başlanmadan yapılmalıdır. Aksi takdirde, çalışanın kendisinden beklenen iş, performans, verimlilik, yeterlilik ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı ve belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağı konularında bilgilendirilmemiş olması halinde bunlardan sorumlu olacağının düşünülmesi mümkün olmayacaktır.
PERFORMANSTA DÜŞME EĞİLİMİ GÖSTEREN SONUÇLAR VE ÖLÇÜM PERİYOTLARI
Performans ölçümlerine başlandığında hukuken kabul edilebilir sonuçlardan bahsedilebilmesi ve delil niteliği taşıyacak güvenilir sonuçlar elde edilebilmesi için değerlendirmenin nasıl yapıldığı önem taşımaktadır. Şöyle ki, minimum iki ay sürmesi gereken deneme süresinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir uygulanmalıdır (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 2007/33486 E. ve 2008/10632 K.).
Başka bir deyişle, işe yeni başlayan personeller söz konusu olduğunda, eğer mevcut bir performans değerlendirme sistemi söz konusuysa (elbette personellere tebliğ edildikten sonra), deneme sürecinde de performansı ölçülmeye başlanmalı, bu sayede mesleki yeterlilikleri tespit edilmeli, deneme sürecini takip eden ölçümlerde de iş bu yeterlilikler baz alınmalıdır.
PERFORMANS ÖLÇÜMÜ SONUCUNDA ELDE EDİLEN HANGİ VERİLER PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNE İŞARET EDER?
Performans ölçümlerinin hukuka uygun olup olmadığı konusunda bir diğer sorun ise hangi değerlerin performans düşüklüğüne işaret edeceğidir. Bu durumda, bir personelin performansının düşüklüğünden bahsedebilmemiz için ‘düşme eğilimi’ söz konusu olmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/19779 E. 2015/28828 K. Sayılı hükmünde de belirlediği üzere performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Yani hukuka uygun olarak düşük performansı tespit edilmiş bir personelden bahsedebilmemiz için, ilgili personelin performansının sürekli hedef sayıların altında ve/veya düşme eğiliminde olması gerekmektedir. Süreklilik göstermeyen düşük performans geçerli fesih için gerekçe olmayacaktır.
PERFORMANS ÖLÇÜMLERİ YAPARKEN MOBBİNG SINIRINI AŞMAMAK
Düşme eğiliminin sağlıklı ve doğru tespiti açısından önemli bir diğer konu da performans tutanaklarının tutulma sıklığıdır. Her gün personel ile performans görüşmesi yapılması, bu konunun sürekli o çalışanın gündeminde tutulması ve hakkında sık sık performans tutanakları düzenlenmesi mobbing iddialarıyla karşılaşma ihtimalini arttırmasının yanı sıra performans grafiklerinde düşme eğilimlerini tespit etmeye çalışıldığı iddiasını kaçınılmaz olarak zayıflatacaktır. Bu sebeple hukuka ve iyi niyet kurallarına uygun olan, personellerin minimum 1 aylık bir süre boyunca izlenerek performans tespitlerinin yapılması, akabinde aşağıda belirlenen aksiyonların alınması olacaktır.
PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ TESPİT EDİLEN PERSONEL İLE İLGİLİ NELER YAPILABİLİR?
Yargıtay kararlarında yaygın olarak belirlendiği üzere, performansı düşme eğiliminde olan personel tespit edildiği takdirde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine dayanılarak fesih yapılması ‘feshin son çare olma ilkesine’ aykırı olacaktır. Bu durumda fesihten evvel alınması gereken iki aksiyon bulunmaktadır;
- Eğitim verilmesi,
- Personelin yeterliliklerine uygun bir pozisyon belirlenerek teklif edilmesi.
Yukarıda belirtildiği üzere en az 6 ay olması gereken izleme süresi (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/19779 E. 2015/28828 K.) ile belirlenen mesleki yeterliliklere uygun olarak performans değerlendirmesi yapılmalıdır. Deneme süresi sona erdikten sonra işveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. Yani personelden mevcut halinden daha yüksek bir performans beklentisi içine girilebilmesi için öncelikle kendisini geliştirmesi için gerekli ortamın sağlandığının ispat edilmesi gerekmektedir (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 2007/33486 E. ve 2008/10632 K.).
Düşme eğilimi fark edildikten sonra personele sunulan eğitim ve geliştirme imkanına rağmen performansta yeterli yükselme görülmediği takdirde ise personele başka bir pozisyon önerilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/10804 E. 2019/9005 K. Sayılı hükmünde de feshin son çare olması ilkesine göre davacıya başka bir birimde çalışması yönünden teklif yapılmadığı gerekçesiyle işe iade kararı veriliştir. Bizim açımızdan da personellerin savunmalarında yazılı ve sözlü olarak bölüm değişikliği talepleri bulunduğu ve bu tekliflerin reddedildiği göz önünde bulundurulduğunda bu durum risk teşkil etmektedir.
Tüm bunlara ek olarak olası bir işe iade davası halinde işveren aleyhine bir durumla karşılaşmamak için, verilecek fesih kararı öncesinde personele performansını iyileştirmesi ve yeniden değerlendirmeye tabi tutulması için yeterli zamanın tanındığının ispat edilebiliyor olması büyük önem teşkil etmektedir.
Av Zeynep Öcal